绩效评估和其他公司要闻
Posted: Wed Apr 23, 2025 5:29 am
你收到直属经理的邮件，说你要参加年度工作考核。心跳骤停，焦虑袭来。令人恐惧的日子终于到来，绩效考核开始了。你很快意识到，无论经理的语气多么同情你，任何反对意见都是徒劳的。你进入了求生模式，“我只想熬过去”的心态占据了上风。听起来很熟悉吧？
我管理销售和管理团队多年。我工作过的一些公司要求绩效评估。但这些评估都未能带来任何真正的改变和激励，也无助于建立管理与员工之间的合作关系。为什么呢？
绩效评估基于管理者的认知和指标。一个人的认知往往被另一个人误解。电报数据 虽然我坚信指标的重要性，但它们永远不应该成为衡量员工绩效的主要依据。
总部位于旧金山的奖励与认可咨询公司 Achievers 对 2,677 人（1,800 名员工、645 名人力资源经理和 232 名首席执行官）进行的一项美国民意调查显示，98% 的员工认为年度绩效评估没有必要。”——是时候放弃绩效评估了吗？
每个人的工作方式都不一样。至少作为管理层，我们应该期待这一点。我们需要挖掘他们的潜能，让他们成为有用高效的团队成员。成功的个人参与从来都不是单一的。绩效评估通常无法体现这一点，接受评估的人留下的评估往往缺乏理解，甚至充满敌意。
永久记录困境和绩效评估
官方年度考核的另一个负面影响在于其文件的永久性。如果用于加薪和晋升，它会过分强调单个经理对绩效的看法。我发现个人改进计划（PIP）也存在同样的问题。他们在公司的未来在某种程度上已经“被玷污”了。公司忠诚度会降低，员工的积极性也会下降。这可不是什么好事。
我设计了一个多年来一直行之有效的计划，或者说剧本。我的剧本是定制的，让员工填写他们的目标和成功指标。这是他们的计划。当我正确地指导他们时，就能建立合作关系。目标和绩效之间会有真正的共识。
通过每周一对一会议和每季度的策略回顾，他们能够确保全年取得成功。而不是来自单方面来源的年度评估。如有必要，可以每天进行调整，以确保他们尽可能取得成功。
当然，并非每个员工都能成为赢家并取得成功。如果他们不愿意做出必要的改变，我可以更快地在预算内调整我的团队。我也知道我给了他们所有成功的机会。
花时间和精力，为团队的成功而努力。有人说，员工辞职是因为经理，而不是钱。我坚信这一点。我毫不怀疑，年度考核是导致这种情况的一个因素。与你的团队合作，你就会成为你理想中的经理。
我管理销售和管理团队多年。我工作过的一些公司要求绩效评估。但这些评估都未能带来任何真正的改变和激励，也无助于建立管理与员工之间的合作关系。为什么呢？
绩效评估基于管理者的认知和指标。一个人的认知往往被另一个人误解。电报数据 虽然我坚信指标的重要性，但它们永远不应该成为衡量员工绩效的主要依据。
总部位于旧金山的奖励与认可咨询公司 Achievers 对 2,677 人（1,800 名员工、645 名人力资源经理和 232 名首席执行官）进行的一项美国民意调查显示，98% 的员工认为年度绩效评估没有必要。”——是时候放弃绩效评估了吗？
每个人的工作方式都不一样。至少作为管理层，我们应该期待这一点。我们需要挖掘他们的潜能，让他们成为有用高效的团队成员。成功的个人参与从来都不是单一的。绩效评估通常无法体现这一点，接受评估的人留下的评估往往缺乏理解，甚至充满敌意。
永久记录困境和绩效评估
官方年度考核的另一个负面影响在于其文件的永久性。如果用于加薪和晋升，它会过分强调单个经理对绩效的看法。我发现个人改进计划（PIP）也存在同样的问题。他们在公司的未来在某种程度上已经“被玷污”了。公司忠诚度会降低，员工的积极性也会下降。这可不是什么好事。
我设计了一个多年来一直行之有效的计划，或者说剧本。我的剧本是定制的，让员工填写他们的目标和成功指标。这是他们的计划。当我正确地指导他们时，就能建立合作关系。目标和绩效之间会有真正的共识。
通过每周一对一会议和每季度的策略回顾，他们能够确保全年取得成功。而不是来自单方面来源的年度评估。如有必要，可以每天进行调整，以确保他们尽可能取得成功。
当然，并非每个员工都能成为赢家并取得成功。如果他们不愿意做出必要的改变，我可以更快地在预算内调整我的团队。我也知道我给了他们所有成功的机会。
花时间和精力，为团队的成功而努力。有人说，员工辞职是因为经理，而不是钱。我坚信这一点。我毫不怀疑，年度考核是导致这种情况的一个因素。与你的团队合作，你就会成为你理想中的经理。